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员工打架应该开除,被打的也一样,冤不冤?

时间:2019-12-03 07:50:02  来源:  作者:网络

原标题:员工打架应该开除,被打的也一样,冤不冤?

法律知识要点:员工在单位打架,这可不是什么新鲜事了,相信大多数人都见到过,对于员工在单位打架的这种行为,用人单位能否直接将其开除?

法律没有直接规定,员工打架要不要开除,不过,根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项的规定,遵守劳动纪律和规章制度是劳动者的基本义务,劳动者在工作期间打架,从实务判决来看,都是被认为严重的违反劳动纪律或规章制度的行为,用人单位因此开除打架的员工,属于合法解除劳动关系,无须向劳动者支付赔偿金。

但是,实务中,有不少用人单位因为开除打架的员工,被认定是构成违法解除劳动关系,最终向员工支付违法解除劳动合同的赔偿金,其中之一的原因就是单位不分青红皂白,所谓的打架,实际上是一方殴打另一方,另一方是受害人。

所以,员工打架虽然是一种严重的违纪违章行为,但也应综合考虑具体的事实。对此,笔者根据实务案例总结,如果员工有打架行为,用人单位要做出开除处理的,必须严格考虑下面几种情况,否则很可能构成违法解除劳动关系:

一、责任要有所考虑。

如一方有体力的优势,总是欺负弱小员工,这类情形在工厂较为常见,弱小员工几乎是被打的一方,如果不加以区分,简单粗暴的直接把双方均开除,则对弱小员工一方极不公平,单位因此容易构成违法解除劳动关系

二、区域要有所考虑。

如果员工在单位管理范围内打架,当然可以开除。有些员工下班后,外出后有打架的行为,并非在单位管理范围内,员工打架与劳动纪律没有关联性,单位也因此开除员工的,构成违法解除劳动关系的可能性非常大。

三、原因要有所考虑。

比如,用人单位拖欠工资,员工在追讨工资的过程中,与部门主管发生打架行为,此种情况下发生劳动争议的,法院或仲裁委更会考虑打架的原因是拖欠工资引起,如果没有什么严重的后果,仍以此开除员工,则有可能构成违法解除劳动关系。

四、严重程度要考虑。

仅仅是推搡、轻微肢体冲突等,从一般常理上来理解,不足以构成严重违反劳动纪律的行为,如果直接开除,则容易被认定为违法解除劳动关系。

员工之间产生打架,是存在的客观事实,用人单位做出开除决定时,需要考虑是否确实已经达到可以开除的情形。否则,用人单位有可能构成违法解除劳动关系而承担赔偿责任。

为了更好的阅读和理解上述法律知识要点,笔者分享一篇司法机关在网络公开的实务案例,并对案例的内容进行了相应的整理和汇编,案例观点仅供学习交流所用!

案情简介

原告铜业公司起诉称:被告邓某高于2005年11月15日入职原告铜业公司制造课,担任制造课H6组班长一职。2015年6月14日晚上,被告邓某高与下属员工刘某锋因请假一事发生争执,进而两人在车间动手打架,严重违反原告铜业公司规章制度。

2015年6月23日,原告铜业公司向被告邓某高做出违纪辞退的决定,被告邓某高同意该决定并配合办理完毕工作交接手续,至2015年6月25日,原告铜业公司与被告邓某高解除劳动关系。

2015年7月6日,被告邓某高向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求原告铜业公司支付解除劳动合同赔偿金和经济补偿金共120000元。2015年8月13日,仲裁委做出裁决支持被告的仲裁请求,原告铜业公司不服,故起诉到法院。

原告铜业公司的诉讼请求:无须向被告邓某高支付解除劳动合同的赔偿金120000元。

被告邓某高答辩称:被告认可的仲裁委的裁决结果,被告根本没有打架,被告是因尽职尽责的履行职务过程中遭到他人殴打,没有任何的过错。

判决要点

法院审理认为:被告邓某高承认2015年6月14日晚上与下属刘某锋因请假问题发生争执过程中打伤刘某锋,法院对该事实予以确认。该案的争议焦点是被告邓某高行为性质的问题。

原告铜业公司主张该事件系被告邓某高批准刘某锋请假后要求其回公司上班引发,对此应承担责任。但是 ,根据原告铜业公司在诉状中所述,当时被告邓某高之所以要求刘某锋回来上班是由于所在组内有一员工未到,属于被告邓某高因工作需要对人员调配重新做出的安排,是为了保障公司生产经营的正常运转,被告邓某高的行为并无不妥,原告铜业公司主张被告邓某高管理不当引发事件缺乏依据,法院不予认可。况且,即使被告邓某高的安排确有不妥,也不能成为刘某锋对原告铜业公司进行殴打提供正当性。

根据原告铜业公司陈述及在场5名员工的证词,当时的情况应是员工刘某锋在到场后即手持铁棒追打被告邓某高,在场的员工联合劝阻刘某锋并拿掉其手中铁棒后,刘某锋仍继续追打被告邓某高,对被告邓某高拳打脚踢。

在大家松开刘某锋之后,刘某锋再次向被告邓某高冲上去企图殴打被告邓某高,被告邓某高系在一直被刘某锋追打的情况下还击了刘某锋一拳。从整个事发过程来看,刘某锋持续对被告邓某高做出攻击行为,且经人劝阻之后仍不停止侵害行为,被告邓某高是在其人身安全受到威胁甚至伤害、已向刘某锋发出警告但无效的情况下,还击刘某锋以制止其侵害行为,而当一拳击中刘某锋使其侵害行为停止后,被告邓某高并无继续对其进行攻击。被告邓某高的行为符合人的自我防护本能,也符合正当防卫的形式要件。

故此,虽然被告邓某高与刘某锋争执冲突过程中导致刘某锋受伤,但被告邓某高行为不属于打架斗殴行为,原告铜业公司以被告邓某高打架斗殴为由认定被告邓某高严重违纪缺乏事实依据,法院不予认可。原告铜业公司解除被告邓某高劳动合同属于违法解除,应支付被告邓某高违法解除劳动合同赔偿金120000元(6000元×10×2倍)。原告铜业公司的诉讼请求没有事实和法律依据,法院不予支持。

判决结果

综上,法院判决:驳回原告铜业公司原告铜业公司的诉讼请求;原告铜业公司原告铜业公司自判决生效之日起十日内一次性向被告邓某高支付违法解除劳动合同赔偿金120000元。

律师点评

在该案,被告邓某高系铜业公司的管理人员,原告铜业公司以被告邓某高打架为由将其开除。但是,根据法院查明的事实,员工刘某锋因请假的事情与被告邓某高发生冲突,对邓某高进行追打,整个过程邓某高没有过错,虽然刘某锋最终受伤,但属于邓某高的正当防卫行为造成,对此不承担责任。因此,原告铜业公司开除邓某高系违法解除劳动关系,法院判决其向邓某高支付赔偿金12000元。

在实务中,用人单位经常犯原告铜业公司这样的错误,因打架开除员工,用人单位必须要有正当合理的依据,而不能不考虑具体的事实,只要双方动手了,就简单粗暴的把员工开除,结果很容易构成违法解除劳动关系。

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